Opvallende wijzigingen van de WWZ (Regeerakkoord 2017-2021)

Door Glenn Haulussy op 11 okt 2017 / Plaats een reactie

Het heeft even geduurd maar op 10 oktober 2017 hebben VVD, CDA, D66 en CU het regeerakkoord gepresenteerd. Voor wat betreft het arbeidsrecht (WWZ) komen er een aantal veranderingen aan die ik hieronder zal opsommen:

Invoering cumulatiegrond bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Per 1 juli 2015 diende een ontslaggrond zo gezegd geheel voldragen zijn voordat de Kantonrechter tot ontbinding overgaan van de arbeidsovereenkomst. Van het ‘optellen’ van ontslaggronden kon geen sprake zijn. In rechtspraak is dit ook bepaald. Met de invoering van de cumulatiegrond kan, als bij meerdere gronden sprake is van problemen, de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Bijvoorbeeld  verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. In die situaties kan de Kantonrechter besluiten dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Als de Kantonrechter besluit dat er sprake is van cumulatie van gronden kan de Kantonrechter als extra vergoeding maximaal de helft van de toepasselijke transitievergoeding toekennen.

De werknemer krijgt vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Per 1 juli 2015 was de situatie dat pas na 24 maanden dienstverband recht ontstaat op de transitievergoeding. De transitievergoeding gaat voor elk jaar dienstverband 1/3 maandsalaris bedragen ook als het dienstverband langer dan 10 jaar heeft geduurd. De regeling voor 50+ blijft bestaan.

De mogelijkheid scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie kan in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

De wet compensatie transitievergoeding bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer zal worden ingevoerd. Dit betekent dat zgn. slapende arbeidsovereenkomsten met zieke werknemers kunnen worden beëindigd onder toekenning van een transitievergoeding die aan de werkgever wordt gecompenseerd.

De periode van tijdelijke contracten wordt verlengd van 2 jaar naar 3 jaar.

Als de werkgever een werknemer als eerste arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt mag een proeftijd van maximaal 5 (!) maanden worden overeengekomen. Voor arbeidsovereenkomsten langer dan 2 jaar wordt de maximale proeftijd 3 maanden. In andere gevallen blijft de huidige regeling gelden.

De loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte voor werkgevers met minder dan 25 werknemers wordt verkort naar 1 jaar.

Het is natuurlijk de vraag wanneer de wijzigingen op de WWZ zullen worden doorgevoerd. Op een groot aantal onderdelen zijn deze wijzigingen in het voordeel van de werkgever zoals bijv. de cumulatiegrond. Hierdoor krijgen we min of meer de situatie van voor 1 juli 2015 waarbij op grond van gewichtige redenen de arbeidsovereenkomst werd ontbonden. Een opmerkelijke wijziging is de proeftijd van maximaal 5 maanden. De praktijk zal moeten uitwijzen in hoeverre van deze proeftijd gebruik zal worden gemaakt.

 

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

© 2018 Haulussy The Law Company. Alle rechten voorbehouden — Made By 7
%d bloggers liken dit: