Arbeidsrecht

We bellen u terug!

Laat uw telefoonnummer achter, dan bellen we u zo spoedig mogelijk terug.


Openingstijden:

8:30 tot 17:15 op werkdagen.
Zakelijk Arbeidsrecht

Geen enkel bedrijf kan zonder goed personeel. Voor u als ondernemer is het belangrijk een goede arbeidsovereenkomst te hebben. U moet daarbij denken aan een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding. Een studiekostenregeling. We adviseren altijd de arbeidsvoorwaarden op te nemen een personeelshandboek.

Dossiervorming

U bent als goed werkgever verplicht  het verloop van de ontwikkelingen van uw werknemer tijdens het dienstverband bij te houden en vast te leggen. Regelmatig gesprekken voeren met de werknemer over zijn/haar functioneren en deze ook vastleggen is belangrijk. De vastleggingen hoeven geen dikke rapportages zijn maar een heldere weergave van hetgeen is besproken en is afgesproken, is voldoende. Zorg er voor dat u de schriftelijke vastleggingen ontvangt en ook voor ontvangst laat ondertekenen. Het gewijzigde arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid WWZ) dat per 1 juli 2015 is ingevoerd vereist dat de werkgever dat een dossier heeft over het functioneren van de werknemer. Zonder een dossier kunt u het disfunctioneren niet hard maken bij de kantonrechter. Overigens is het ook van belang dat u eerst een verbetertraject met de werknemer afspreekt als de werknemer niet goed functioneert. Een verbetertraject duurt in de regel 6 maanden waarbij gedurende het traject de voortgang met de werknemer wordt besproken. Als de doelen gesteld bij aanvang van het verbetertraject niet zijn behaald heeft u een goede onderhandelingspositie om met de werknemer de beëindiging van de arbeidsrelatie te bespreken. Stemt de werknemer niet in dan kunt u de gang naar de rechter maken.

Ontslag is veel moeilijker geworden omdat de gronden beperkt zijn en, nog belangrijker, de ontslaggronden niet mogen worden ‘opgeteld’. Voor 1 juli 2015 kon de rechter de gronden ‘optellen’ en werd in een ontbindingsprocedure de arbeidsovereenkomst vrijwel altijd ontbonden. Op grond van de WWZ moet de rechter elke grond op zich beoordelen en moet de ontslaggrond ‘voldragen’ zijn. Is deze niet voldragen, volgt er geen ontbinding.

Er zijn door minister Koolmees wijzigingen op de WWZ voorgesteld maar voorlopig zijn de wijzigingen nog niet door de Eerste Kamer heen gekomen.

UWV

Bij een ontslag op grond van bedrijfseconomische gronden en op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid  dient een ontslagvergunning bij het UWV te worden aangevraagd. Deze aanvraag kunt u als werkgever online indienen bij het UWV.

Transitievergoeding 

Een andere bedoeling van de WWZ is dat ontslag goedkoper zou worden voor de werkgever. Dit is wel juist gezien de invoering van de zgn. transitievergoeding. De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd. De transitievergoeding is gemaximeerd tot € 76.000,- . Overigens kan het wel zo zijn dat zelfs bij een ontslag op staande voet een transitievergoeding is verschuldigd in het geval de rechter van oordeel is dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kent de WWZ de billijke vergoeding. Volgens recente jurisprudentie kan deze inmiddels oplopen tot wel een paar ton! Terwijl de wetgever de bedoeling voor ogen had dat de billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen zou worden toegewezen.

Vaststellingsovereenkomst

Overigens is het nog steeds mogelijk de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Uiteraard is hiervoor vereist dat beide partijen inzien dat procederen alleen maar verliezers kent. De beëindiging wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Voor de werknemer is van belang dat daarin wordt vermeld dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt van de beëindiging. Op deze manier behoudt de werknemer het recht op een WW-uitkering.

Bel ons of mail ons gerust als u vragen heeft.

 

arbeidsrecht
© 2019 Haulussy The Law Company. Alle rechten voorbehouden — Made By 7