Wijziging arbeidswetgeving- Wet Arbeid in Balans

Door Glenn Haulussy op 12 nov 2018 / Plaats een reactie

Op 1 juli 2015 is de arbeidswetgeving ingrijpend gewijzigd door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De bedoeling was dat ontslag goedkoper en makkelijker zou zijn. Daarnaast was het de bedoeling dat flex minder flex zou worden en eerder een vast dienstverband zou worden aangeboden.

Na ruim drie jaar is gebleken dat van de uitgangspunten weinig terecht is gekomen. Zo is uit onderzoek door de Erasmus Universiteit gebleken dat ontslag sinds de invoering van de WWZ duurder is geworden en ook moeilijker (onderzoek ontbindingspraktijk 2015-2018). Juist doordat ontslag moeilijker is geworden durven veel bedrijven de werknemers geen vast dienstverband meer aan te bieden.

Minister Koolmees (SZW) heeft op 7 november 2018 het wetsvoorstel de Wet Arbeid in Balans (WAB) naar de Tweede Kamer gestuurd. De Minister heeft in het persbericht de WAB een grondige opknapbeurt genoemd.

De WAB bevat een aantal samenhangende maatregelen. Hieronder volgen de belangrijkste:

• Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
• De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
• Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
• De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
• Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
• Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

De Wab is volgens de Minister een pakket van verschillende maatregelen die samen knelpunten wegnemen. Voor werkgevers moet met het pakket de stap kleiner om hun werknemers een vast contract te geven. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk als het werk daarom vraagt.

Voor de ondernemer is van belang om te weten dat als de WAB inderdaad wet wordt er geen overgangsrecht is. Dan is het van belang met de nieuwe ketenbepaling goed op te letten wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt. In welke stap van de keten bevindt de arbeidsovereenkomst zich?

Dossieropbouw blijft ook na invoering van de WAB van belang. Al kan de rechter weliswaar de ontslaggronden straks combineren dan nog zal de werkgever het bestaan van de ontslaggronden moeten kunnen aantonen. En dat kan alleen door een goed dossier op te bouwen.

De praktijk zal na invoering van de WAB moeten uitwijzen of het inderdaad makkelijker is geworden een werknemer te ontslaan. Over een aantal jaren zullen we het weten.

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

© 2019 Haulussy The Law Company. Alle rechten voorbehouden — Made By 7
%d bloggers liken dit: